Kinderopvangorganisatie Kind&co ludens (KCL) begon drie jaar geleden met HPP aan een traject rond contractuitbreiding. Gaandeweg verschoof de focus naar passende contracten: werkafspraken die écht aansluiten bij zowel de medewerker als de organisatie. Inmiddels is de aanpak ingevoerd in alle acht regio’s. Bestuurder Carla van de Venne deelt de belangrijkste lessen.
18 augustus 2026
‘Het gaat mij inmiddels om een veel grotere vraag:
Hoe voeren wij het échte gesprek met onze mensen?’
— Carla van de Venne, bestuurder Kind&co ludens
Van personeelstekort naar interne kansen
Net als veel andere kinderopvangorganisaties zocht Kind&co ludens in een krappe arbeidsmarkt nieuwe mensen. Dat werd steeds lastiger.
“We zijn met zijn allen heel hard bezig met nieuwe mensen zoeken, maar we vissen ons rot in een vijver die eigenlijk leeg is“, vertelt Van de Venne.
Tegelijkertijd was de gemiddelde contractomvang binnen de organisatie klein. “Toen ontstond de logische vraag: zit er misschien nog potentieel binnen onze eigen organisatie?”
Leren terwijl je opschaalt
In 2023 startten KCL en HPP een proeftuin. Van de Venne waardeert vooral de gezamenlijke werkwijze.
‘We zijn al doende samen gaan ontwikkelen, vierden de opbrengsten en gebruikten de inzichten voor de volgende stap.’
Die aanpak paste bij de organisatie en energie van de kinderopvang, maar bracht ook structuur. “Wij willen vaak morgen al beginnen.” HPP hielp KCL planmatig te werken, te reflecteren en met geleerde lessen bewust naar een volgende fase te gaan.
De opzet was vanaf dag één gericht op overdracht. HPP zat in de beginfase aan het stuur; bij iedere volgende uitrol nam Kind&co ludens het stuur verder over.
Meer uren zijn niet altijd betere uren
In de proeftuin gingen veel medewerkers meer uren werken. Maar de pilot leverde ook een belangrijk inzicht op: meer uren zijn niet automatisch passende uren.
Vooral in de buitenschoolse opvang (BSO) bleek dat extra contracturen niet altijd aansluiten op de praktijk. De vraag naar opvang is immers ongelijk verdeeld over de week, en medewerkers zijn niet altijd beschikbaar op de momenten waarop de organisatie hen nodig heeft.
Passend
Gaandeweg verschoof de focus van contractuitbreiding naar passende contracten.
Een passend contract ontstaat volgens Van de Venne als de behoeften van medewerker en organisatie elkaar raken. Dat vraagt gedeeld eigenaarschap, zegt Van de Venne.
“Als wij meer uren bieden, kan dat betekenen dat iemand zich beschikbaar moet stellen om op een andere locatie of andere dagen te werken. Dat moet je vooraf eerlijk bespreken.’
Soms betekent een passend contract meer uren. In een andere levensfase kan minder werken of een andere locatie juist de beste keuze zijn. Het draait om de balans tussen uren, inzetbaarheid, taken, locatie en iemands persoonlijke situatie. “Uiteindelijk wil je dat iemand gezond, met plezier en duurzaam bij ons aan het werk is.”
“Sturen op méér uren alleen is veel te beperkt,” benadrukt Van de Venne. “Mensen zijn méér dan medewerker. Ze hebben een gezin, vrienden, mantelzorgtaken, sport. Als het werk beter aansluit op de rest van hun leven, kunnen zij hun vak duurzamer en met meer aandacht uitoefenen.’
Wat je kinderen belooft, geldt ook voor medewerkers
Voor Van de Venne raakt dit aan de kern van Kind&co ludens als waardegedreven organisatie. De kwaliteit van de kinderopvang staat of valt met professionals die oprechte aandacht hebben voor kinderen. Wat de organisatie kinderen belooft, moet volgens haar daarom ook zichtbaar zijn in de manier waarop KCL met medewerkers omgaat.
“In deze sector maakt de oprechte aandacht van onze professionals voor kinderen het verschil. Diezelfde oprechte aandacht hoort ook thuis in onze cultuur van samenwerken. Het goede gesprek voeren over hoe je werk in je leven past, is daar voor mij onderdeel van.”
Kapstok voor het goede gesprek
Bij Kind&co ludens is het thema inmiddels opgenomen in de reguliere Kleur je toekomst-gesprekken.
“Praten over passende contracten is een mooie kapstok om dichter bij mensen te komen.”
Het gaat daarin niet alleen over functioneren, maar ook over ontwikkeling, werkplek, privésituatie en de vraag of het contract nog past.
Voorheen kwam contractomvang meestal pas ter sprake als een medewerker er zelf om vroeg. In het traject brachten KCL en HPP daarom in kaart welke bestaande momenten geschikt zijn voor dit gesprek, van werving en onboarding tot teamoverleg, functiewijziging en vertrek.
Leidinggevenden zijn de spil
Bij de organisatiebrede uitrol kregen regiomanagers, clustermanagers en senior pedagogisch professionals een centrale rol. HPP rustte hen toe om binnen hun teams aan de slag te gaan met de kansen en uitdagingen die er speelden.
“Leiderschap is de basis”, zegt Van de Venne.
“Een leidinggevende verbindt de organisatiedoelen met de dagelijkse praktijk op de groep. Dat vraagt om een balans tussen oprechte aandacht voor mensen en zaken als kwaliteit, planning, administratie en een gezonde bedrijfsvoering. Dat kan schuren. Dus moet je eerlijk uitleggen waar ruimte zit en waar grenzen liggen.”
Ander beeld van succes
“Het is mooi als mensen meer gaan werken. Dat helpt bij personeelstekorten en kan medewerkers financieel voordeel opleveren. Maar dat is niet de enige maatstaf.”
Het traject bracht aantoonbaar meer dan extra gewerkte uren.
Medewerkers voelen zich beter gehoord en zijn zich bewuster van de financiële gevolgen van hun contractomvang. Leidinggevenden hebben meer zicht op hun wensen en denken sneller in mogelijkheden. Het onderwerp kreeg bovendien een stevigere plek in het HR-beleid en de werkprocessen. Ook leidde de aanpak tot meer samenwerking tussen regio’s.
Geen einddatum
Voor andere bestuurders heeft Van de Venne een duidelijke boodschap:
