Geldzorgen komen voor op veel werkvloeren, maar blijven vaak onzichtbaar. Praten over geld voelt privé en ongemakkelijk. Tegelijk hebben financiële zorgen óók op het werk impact, doordat ze werkplezier, inzetbaarheid en zelfs gezondheid kunnen beïnvloeden.
19 januari 2026
Zorgorganisatie Amsta zette dit thema in 2025 expliciet op de agenda voor de ‘Amstadammer’. Niet met nieuwe regelingen of een interne campagne, maar door het gesprek met elkaar mogelijk te maken. Financiële gezondheid werd onderdeel van goed werkgeverschap.
Herkenbare uitdaging
Amsta had ondersteuning al geregeld, zoals budgetcoaching en praktische hulp. Toch bleek dat niet iedere medewerker de weg daarnaartoe wist te vinden.
Sommigen wisten er niet van, anderen durfden er niet om te vragen.
De drempel om over geld te beginnen is hoog. Daarom niet het aanbod het vraagstuk, maar: hoe zorgen we dat wat er al is, ook echt toegankelijk wordt?
Eerst begrijpen wat er speelt
De organisatie nam deel aan het HPP-programma Financiële gezondheid op de werkvloer. De insteek daarvan was nuchter en praktisch. Eerst inzicht krijgen, daarna pas keuzes maken. HR ontwikkelde een plan van aanpak dat paste bij de organisatie.
Daarna volgde een pilot met HPP op één zorglocatie. Het doel was geldzorgen uit de taboesfeer halen en ruimte maken voor het gesprek met elkaar. Dit gebeurde via een combinatie van data-inzichten, een vragenlijst voor medewerkers en dialoogsessies in kleine groepen.
Wat bleek uit het onderzoek
De analyse liet zien dat financiële zorgen en vragen over inkomen en zekerheid ook binnen Amsta voorkomen.
Een deel van de medewerkers heeft twijfels over rondkomen, toekomstzekerheid of het effect van meer werken.
Een herkenbaar beeld voor veel werkgevers in sectoren met onregelmatige diensten en deeltijdcontracten. Deze inzichten vormden een vertrekpunt voor gesprek.
In gesprek met elkaar
In de dialoogsessies werd duidelijk hoe gevoelig het onderwerp is. Voor veel medewerkers voelt het niet vanzelfsprekend om hierover met hun werkgever te praten, ook al kan die veel betekenen.
Medewerkers benadrukten hun behoefte aan privacy:
“Het zijn privézaken. Als ik hulp nodig heb, dan vraag ik wel.”
Maar ook:
“Als mijn werkgever merkt dat ik stress heb en het voorzichtig aankaart, dan vind ik dat oké, zolang het tussen ons blijft.”
En:
“Mijn werkgever hoeft niet alles te weten. Maar het is wel fijn als het kán.”
Toeslagen: bron van onzekerheid
Veel medewerkers gaven aan financiële onafhankelijkheid belangrijk te vinden. Zelf kunnen rondkomen, zekerheid opbouwen, regie houden.
“Ik wil voor mezelf kunnen zorgen. Stel dat er iets gebeurt, dan wil ik het zelf kunnen regelen.”
Maar een terugkerend thema was de complexiteit rond toeslagen en inkomen. De gevolgen van veranderingen in hun contract zijn soms onzeker.
“Als ik mijn contract verhoog, verlies ik toeslagen of betaal ik meer belasting.”
Door dit gezamenlijk te bespreken, ontstond meer begrip voor die afwegingen en voor het belang van goede informatie voordat keuzes worden gemaakt.
Wat de pilot opleverde
De pilot was geen oplossing voor individuele financiële situaties. Dat was ook niet het doel. De opbrengst zat in normalisering en bewustwording.
- Medewerkers gaven aan beter te weten welke ondersteuning er is en dat het prettig was dat het onderwerp zonder oordeel werd besproken.
- Leidinggevenden kregen meer inzicht in wat er speelt en voelden zich zekerder om signalen bespreekbaar te maken of door te verwijzen.
“Het is goed om dit onderwerp met elkaar te bespreken. Heel belangrijk, maar we doen dat eigenlijk nooit.”
Van pilot naar beweging
Amsta laat zien dat je als werkgever beweging kunt brengen in een gevoelig thema door zélf de eerste stap te zetten en het gesprek mogelijk te maken. Door te luisteren naar medewerkers. En door financiële gezondheid te verbinden aan bestaande momenten op de werkvloer.
Een leidinggevende zei het treffend:
“Door dit thema in groepsverband te bespreken, bereik je veel meer medewerkers dan via mail of intranet. Dat leest men niet.”
