Het aantal grote deeltijdbanen groeit snel. Volgens het CBS werken inmiddels bijna 1,9 miljoen Nederlanders 28 tot 35 uur per week – driehonderdduizend meer dan vier jaar geleden. Vooral ouders maken die stap. Goed voor hun inkomen, goed voor de krappe arbeidsmarkt.
Maar juist in sectoren met de grootste tekorten – zorg, kinderopvang en schoonmaak – blijft veel potentieel onbenut. Medewerkers blijven steken in contracten van zestien, twintig of 24 uur. Niet uit keuze, maar doordat het werk zo is georganiseerd.
13 november 2025
Waarom uitbreiden zo lastig is
Zorgroosters draaien nog altijd om de ochtend- en avondpiek. Dat leidt tot veel korte, versnipperde diensten. Wie meer uren wil, krijgt vooral meer opkomstmomenten. Dat is geen aantrekkelijke optie. In de kinderopvang zijn de piekdagen op dinsdag en donderdagen. En in de schoonmaak zijn de uren verspreid. Daardoor bestaan werkdagen vaak uit korte, onvoorspelbare diensten. Wie meer wil werken, moet vooral vaker terugkomen.
De wil is er wél. In de zorg staat ruim 40 procent van de medewerkers open voor meer uren (bron: Inzichtenrapport ‘Het Potentieel Blijven Pakken’, 2024). Maar het rooster stuurt de andere kant op, want veel organisaties houden vast aan patronen uit een tijd waarin er meer personeel was. De gedachte dat iedereen op hetzelfde moment geholpen moet worden of dat bepaalde functies nu eenmaal korte diensten hebben, is zo diepgeworteld dat het nauwelijks ter discussie staat.
Terwijl juist daar de mogelijkheid voor grotere contracten begint.
LEES OOK
Het potentieel blijven pakken: inzichtenrapport
Rol van de leidinggevende
Ook de positie van leidinggevenden speelt mee. Teammanagers in de zorg hebben sturen soms vijftig medewerkers aan, naast een groeiend pakket randtaken. Hierdoor komt het gesprek over contractgrootte nauwelijks aan bod; slechts één op de drie medewerkers sprak de afgelopen maanden met zijn leidinggevende over meer uren.
Daarnaast zien we veel onzekerheid. Medewerkers met kleine contracten zijn financieel kwetsbaar, maar denken vaak dat extra uren nauwelijks iets opleveren. Slechts een minderheid rekent het ooit uit. In een toeslagenstelsel dat voor ieder huishouden anders uitpakt, is dat niet vreemd. Maar daardoor blijven misverstanden hangen, en weten medewerkers die wel wíllen uitbreiden niet wat dat oplevert.
Bereken wat meer uren werken oplevert met de WerkUrenBerekenaar
Grotere contracten zijn een win-win-win
Medewerkers krijgen meer zekerheid, werkgevers meer continuïteit en teams meer rust. Maar het potentieel komt pas los als werkgevers durven te sleutelen aan drie knoppen:
1. Maak roosters gezond en voorspelbaar
- Verschuif zorgmomenten. Onderbezette teams hebben niet te maken met één ‘mevrouw Jansen’, maar met twintig. Patronen moeten dus doorbroken worden.
- Combineer korte diensten tot volwaardige werkdagen, zodat een groter contract ook echt meer rust oplevert.
- Kijk naar competenties in plaats van alleen functieniveau. Helpenden kunnen, met (bij)scholing, meer taken uitvoeren – en daarmee langere diensten draaien.
Duurzame roosterverbetering komt voor het overgrote deel uit gedrag en teamvaardigheden. Teams moeten eigenaar worden van hun rooster en diensten, organisaties moeten investeren in begeleiding en coaching.
2. Zet leidinggevenden echt in positie
Leidinggevenden bepalen voor een groot deel werkplezier, behoud én de bereidheid om meer te werken. En zij zijn degenen die het gesprek voeren met medewerkers. Maar teammanagers met 50 medewerkers zijn geen uitzondering en randtaken stapelen zich op. Dan verdwijnt het gesprek over uren vanzelf uit zicht. Uit ons onderzoek blijkt dat slechts één op de drie zorgmedewerkers het afgelopen halfjaar met zijn leidinggevende sprak over meer uren. Zonder dat gesprek komt het niet van de grond.
3. Haal de financiële mist weg
Veel zorgprofessionals met kleine contracten zijn financieel kwetsbaar, maar denken dat extra uren weinig opleveren. Slechts een minderheid rekent het ooit door. In een toeslagenstelsel dat per huishouden anders uitpakt is dat begrijpelijk, maar het leidt vaak wel tot verkeerde aannames. Medewerkers die wíllen uitbreiden weten vaak niet wat het hen daadwerkelijk oplevert.
Werkgevers kunnen hier direct verschil maken:
- Maak financiële gezondheid onderdeel van goed werkgeverschap.
- (HPP organiseert in januari een nieuwe ronde van het programma Financiële gezondheid op de werkvloer. Deelnemers uit zorg, schoonmaak en kinderopvang ontwikkelen hierin een concreet plan van aanpak voor financiële gezondheid in hun eigen organisatie.)
- Gebruik tools zoals de WerkUrenBerekenaar, zodat medewerkers en leidinggevenden samen kunnen zien wat meer uren opleveren – inclusief toeslagen en heffingskortingen.
- Zorg dat kennis over beloning, toeslagen en netto-effecten in alle organisatielagen aanwezig is.
Op die manier vergroot je als werkgever je eigen kapitaal: je draagt bij aan de financiële gezondheid van medewerkers en dringt tegelijkertijd een deel van jullie tekorten terug.
Conclusie: het potentieel is er – nu nog benutten
Veel medewerkers willen meer uren werken, ook in cruciale sectoren. Maar dan moeten de randvoorwaarden kloppen: een gezond rooster, de leidinggevende denkt mee en het loont voldoende. In deze sectoren is dat precies waar de spanning zit – én waar werkgevers het verschil kunnen maken. Maar dat vraagt lef en visie: afscheid nemen van verouderde routines, leidinggevenden meer ruimte geven om maatwerk te bieden en medewerkers helder informeren over wat extra uren werkelijk opleveren.
We hoeven het potentieel niet te zoeken. Het is er al. Nu moeten we het nog benutten.
