Het kabinet wil met bonussen mensen verleiden meer te werken, en begint met een proef in het onderwijs. De intentie is goed, maar met een bonus bereik je niet het gewenste effect. Of het nu gaat om een voltijd- of meerurenbonus.
15 november 2022
Tal van uitdagingen
Dat er potentieel is voor urenuitbreiding in het onderwijs en de zorg zien wij op papier én in de praktijk. Maar het overgrote deel van dit potentieel bestaat uit mensen die een relatief klein contract hebben en een paar uur meer willen werken – niet voltijd. De meerurenbonus heeft dus een duidelijke voorkeur boven de voltijd-variant. Maar ook dan zijn er tal van mitsen en maren.
Voor veel deeltijders met een kleine baan is een voltijdcontract een te grote stap. En in sommige sectoren, zoals de thuiszorg, kán fulltime werken praktisch niet. Ook is een alarmerend grote groep mensen (onterecht) ervan overtuigd dat meer werken niet of amper loont (‘alleen de fiscus gaat erop vooruit’). Er is wel degelijk een groep voor wie meer werken amper loont: minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) sprak recent van een groep van zo’n 4% van de werkenden die een marginale druk heeft van 70% of meer. Wij schatten in dat deze groep met name onder zorgmedewerkers bovengemiddeld vertegenwoordigd is. Daarnaast is ook de vraag bij welke marginale druk werknemers bereid zijn meer te gaan werken. Is dat bij een marginale druk van 60% wel zo? Overigens zoeken weinig werknemers daadwerkelijk uit wat meer werken oplevert voor hun salaris en pensioen.
Ook de meerurenbonus kent nog behoorlijk wat onzekerheden juridische en praktische obstakels: is de bonus eenmalig of structureel, wat te doen met voltijders en wie betaalt de rekening?
En kansen
Geld speelt zeker een rol, zien we in onze enquêtes onder leerkrachten en zorgmedewerkers. ‘Omdat ik meer kan verdienen’ en ‘Als het me voldoende oplevert’ zijn belangrijke redenen/voorwaarden om meer te gaan werken. Maar zeker niet de enige. Vooral werkplezier en flexibiliteit zijn belangrijk.
Wij geloven dat je alleen richten op een financiële prikkel te eenzijdig is en dat beloning onderdeel moet zijn van een integrale veranderaanpak. In intensieve trajecten bij zorginstellingen beginnen we met de feiten op tafel leggen. We vragen medewerkers dan onder meer hoe zij over beloning denken. Daarna enthousiasmeren en betrekken we hen met een verhaal en communicatiemiddelen die inspireren en aan het denken zetten, inclusief over het financiële plaatje. We gaan het gesprek aan met medewerkers in teamverband en 1-op-1, met aandacht voor het belang van financiële zelfredzaamheid. En we bieden handige informatie over beloning met onder meer de WerkUrenBerekenaar. Tot slot borgen we dit in HR-beleid en processen, waarbij beloning een expliciet onderwerp is.
Los van bonussen zien wij voor het kabinet kansen om contractuitbreiding te realiseren. De aandacht moet op de korte termijn meer naar de (vele) zaken die werkgevers vandaag nog zelf kunnen beïnvloeden. Zij kunnen urenuitbreiding onderdeel maken van HR-beleid en processen (bijvoorbeeld meer flexibiliteit) en prettigere roosters (met langere diensten).
Sla de handen ineen met werkgevers om het financieel bewustzijn van mensen te vergroten, bijvoorbeeld via publiekscampagnes. Zorg voor toegankelijke informatie over de financiële gevolgen van meer werken, bijvoorbeeld via de WerkUrenBerekenaar en de WerkZorgBerekenaar. En tot slot, al is dit er een van de lange adem: zet ook in op de broodnodige systemische veranderingen om meer uren werken lonend te maken, zoals voldoende en betaalbare kinderopvang en een hervorming van het ingewikkelde fiscaal stelsel.